Situações de violência, humilhação e preconceito nos corredores, secretarias, coordenadorias e salas de aula fazem parte da realidade de muitas universidades. Não são meros “desentendimentos individuais” ou “conflitos de convivência”, mas de práticas relacionadas a uma cultura institucional que, muitas vezes, naturaliza o assédio e a discriminação.
Na Universidade Federal de Santa Catarina foi criada a Política de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação, instituída pela Resolução Normativa nº 221/2025/CUn, aprovada pelo Conselho Universitário em novembro de 2025 e publicada em fevereiro deste ano.
Trata-se de uma demanda antiga da categoria dos técnicos administrativos (TAEs), que esteve nas reivindicações dos acordos de greve de 2015 e de 2024, e sua criação contou com a participação de vários TAEs e teve a relatoria de Jorge Balster, coordenador-geral do SINTUFSC.
A política estabelece diretrizes para prevenir e enfrentar todas as formas de violência nas relações institucionais, em especial o assédio moral, sexual e a discriminação. Mais do que definir procedimentos para receber e apurar denúncias, a resolução busca transformar as relações de trabalho e convivência dentro da Universidade.
Para Jorge Balster, o assédio e a discriminação na universidade refletem uma cultura institucional enraizada e estruturas nefastas da sociedade brasileira, que se manifestam em hierarquias e resquícios de divisões entre quem “pensa” e quem “executa” na universidade. Balster destaca que a chegada de servidores técnico-administrativos qualificados a espaços de gestão e pesquisa gerou choques que, muitas vezes, se manifestam em situações de assédio moral.
Segundo ele, a relação de subordinação aparece na própria linguagem de tratamento aos TAEs, com o uso de pronome possessivo, que reforça relações de hierarquia: “meu secretário, meu funcionário, meu, sei lá, chefe de serviço, meu secretário de coordenação, meu, é tudo meu, como tem no meu orientando”.
O que revelam os dados da Ouvidoria da UFSC?
Os números da Ouvidoria da UFSC e do “Painel Resolveu?” mostram que durante 2025 foram recebidas 540 denúncias, das quais 430 foram habilitadas e encaminhadas aos setores responsáveis pela apuração, enquanto 110 foram arquivadas.
O número representa um crescimento de aproximadamente 50,8% em relação a 2024, quando foram registradas 358 denúncias.
Segundo o Relatório da Ouvidoria da UFSC de 2025, esse aumento está relacionado a dois fatores principais: a repercussão de temas polêmicos debatidos naquele ano, como a mudança do nome do campus da Trindade e o processo eleitoral para a escolha da Reitoria, e a ampliação do trabalho de divulgação da Ouvidoria.
Entre os assuntos registrados, o assédio moral aparece como o mais recorrente, correspondendo a 29,29% das denúncias habilitadas. Na sequência, aparecem conduta ética e irregularidades envolvendo servidores públicos, com 10,77% dos casos.
O cenário também se repete nas manifestações do tipo comunicação, que correspondem às denúncias anônimas. Nessa categoria, o assédio moral representa 17,7% dos registros, também seguido por questões relacionadas à conduta ética e a irregularidades de servidores.
O relatório aponta ainda a presença recorrente de denúncias envolvendo assédio sexual, racismo e discriminação. Os dados evidenciam que conflitos interpessoais, relações no ambiente de trabalho, conduta ética, assédio e condições laborais estão entre as principais questões que levam integrantes da comunidade universitária a procurar a Ouvidoria.
Em 2026, até 11 de novembro, foram registradas 522 manifestações do tipo denúncia, segundo os dados informados pelo Painel Resolveu?. Desse total, 103 estavam em análise, 322 haviam sido respondidas e 97 arquivadas.
Os dados da Ouvidoria reforçam que o assédio e a discriminação não são situações isoladas na UFSC, portanto, conhecer a Política de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação é fundamental para que toda a comunidade universitária saiba reconhecer situações de violência, compreender seus direitos e conhecer os caminhos disponíveis para buscar acolhimento e denunciar.
A seguir, reunimos um guia prático com as principais orientações da resolução: a quem ela se aplica, como identificar diferentes formas de assédio e discriminação, onde buscar apoio e quais medidas podem ser adotadas para proteger vítimas e testemunhas.
Guia prático
A quem se aplica a política?
Ela abrange toda a comunidade universitária:
– Técnicos administrativos em educação;
– Docentes;
– Estudantes de graduação, pós-graduação, Colégio de Aplicação e NDI;
– Estagiários e aprendizes;
– Trabalhadores terceirizados e prestadores de serviços.
Ela se aplica tanto a situações ocorridas em espaços físicos quanto em espaços virtuais, internos ou externos à Universidade, desde que vinculadas às atividades institucionais ou protagonizadas por integrantes da comunidade universitária.
Como identificar casos de assédio e discriminação?
- Assédio Moral
É a violação da dignidade ou da integridade psíquica ou física por meio de comportamentos abusivos. Manifesta-se por meio de comportamentos, atitudes, palavras, gestos e ações que expõem uma pessoa ou um grupo a situações humilhantes, vexatórias, abusivas e constrangedoras, afetando a estabilidade emocional e física da pessoa assediada.
Alguns exemplos:
O que é assédio moral: retirar tarefas, cargos ou funções sem justificativa, dar ordens impossíveis de cumprir, isolar a pessoa da equipe, ignorar sua presença, fazer críticas públicas vexatórias, depreciar a pessoa nas redes sociais, perseguir durante o estágio probatório ou impor vigilância excessiva.
Conflitos são inerentes às relações humanas: nem toda divergência ou atrito configura assédio moral.
O que NÃO É assédio moral: cobranças legítimas de trabalho feitas com respeito, avaliações de desempenho sem humilhação, divergências sobre determinado tema comunicadas de forma direta e respeitosa, críticas construtivas e ajustes normais de tarefas pela gestão.
- Assédio Sexual
Qualquer conduta de conotação sexual não desejada (verbal, física ou não verbal) que cause constrangimento, humilhação ou crie um ambiente intimidador.
De acordo com o Guia de Direitos das Pessoas Assediadas da UFSC, o assédio sexual manifesta-se por meio de mensagens escritas, gestos, cantadas, piadas, insinuações, chantagens ou ameaças, ou seja, de maneira sutil ou explícita, não sendo o contato físico requisito para a configuração do assédio sexual, bastando que ocorra a perseguição indesejada.
Atenção ao consentimento: O silêncio ou a falta de reação não significam “sim”. Relacionamentos anteriores ou conversas passadas também não justificam investidas posteriores sem anuência livre e clara.
- Discriminação (Flagrante ou Sutil)
Toda atitude ou fala que exclua, restrinja ou inferiorize alguém por motivo de raça, etnia, gênero, orientação sexual, deficiência, idade, religião ou opinião política. A política enquadra expressamente atos de transfobia, racismo, capacitismo, misoginia, etarismo e gordofobia.
Fui vítima ou presenciei um caso: o que fazer?
Se você está passando por uma situação de assédio ou presenciou um colega ser atacado, siga estes passos:
Junte Provas e Registros: Anote datas, horários, locais, o nome do agressor e o de colegas que presenciaram os fatos. Guarde e-mails, bilhetes, capturas de tela de conversas no WhatsApp, relatórios e quaisquer outros documentos relacionados. Converse com pessoas que possam ter presenciado a situação de assédio e que possam ser testemunhas.
Busque Acolhimento em Saúde: Você não precisa enfrentar isso sozinho(a). O Serviço de Acolhimento às Vítimas de Violência, o Seavis, vinculado à Pró-Reitoria de Ações Afirmativas e Equidade (Proafe), oferece apoio, acolhimento e orientações para lidar com essas situações. Para os TAEs e docentes, o atendimento é realizado pelo Departamento de Atenção à Saúde (DAS), vinculado à Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas (DAS/Prodegesp). O atendimento é sigiloso, sem julgamentos e respeita o uso de nome social.
Formalize a Denúncia: Todas as denúncias formais devem ser registradas na Ouvidoria da UFSC por meio da plataforma Fala.BR. A Ouvidoria encaminhará o caso para o Departamento de Processos Disciplinares (DPD), no caso de servidores, ou para a gestão do contrato, no caso de terceirizados.
Atendimento e contatos da Ouvidoria da UFSC:
- Local: andar térreo, hall de entrada do Prédio da Reitoria.
- Atendimento presencial: das 8h às 12h e das 13h às 17h.
- Telefone: (48) 3721-9955
- E-mail: ouvidoria@contato.ufsc.br
- Site: ouvidoria.ufsc.br
Tratamento e apuração de denúncias
Para servidores, a apuração é realizada pelo Departamento de Processos Disciplinares (DPD). As regras do Processo Disciplinar são as seguintes:
- O depoimento e as declarações da vítima possuem alta relevância probatória. As oitivas da vítima ocorrem sem a presença da pessoa denunciada e sem revitimização.
- Adoção dos protocolos do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) para o julgamento com perspectiva de gênero e de raça. As comissões de Processo Administrativo Disciplinar (PAD) deverão buscar a participação de mulheres, pessoas negras, indígenas, pessoas com deficiência ou LGBTQIA+.
- O processo permanece sigiloso durante a apuração; concluído o julgamento, emite-se versão resumida nos termos da Lei de Acesso à Informação (LAI), preservando os dados pessoais sensíveis, conforme a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).
Proteção à vítima
Para preservar a integridade física e mental da pessoa afetada, há medidas acautelatórias previstas na Resolução que podem ser tomadas. As medidas têm caráter excepcional e “devem ser adotadas apenas em caso de risco iminente, mediante a devida motivação, podendo ser aplicadas independentemente da manifestação prévia das pessoas envolvidas.”
- Exemplos de medidas acautelatórias emergenciais: trabalho remoto temporário, alteração do local de trabalho ou Remoção de Ofício emergencial do setor (com a concordância do servidor), sem qualquer prejuízo salarial ou de carreira.
O acesso às medidas acautelatórias, no caso dos servidores, deve ser através da chefia imediata, desde que a própria chefia não esteja diretamente implicada na situação; da Direção da Unidade, quando a chefia imediata estiver diretamente envolvida; ou da Prodegesp, quando houver envolvimento direto da Direção de Unidade.
Importante: Tentar perseguir, retirar funções, alterar horários ou impor prejuízos a quem denunciou ou testemunhou é considerado falta disciplinar grave, passível de punição severa, inclusive demissão do agressor.
Como o agressor ou assediador pode ser responsabilizado?
As práticas de assédio moral e sexual podem gerar responsabilização em diferentes esferas:
- Administrativa: no âmbito da Universidade, por meio de processo disciplinar;
- Criminal: perante as autoridades policiais e o Poder Judiciário, quando a conduta também configurar crime;
- Cível: por meio de ação judicial, inclusive com pedido de indenização pelos danos sofridos.
No âmbito administrativo, embora a Lei nº 8.112/1990 não apresente o assédio moral e o assédio sexual como infrações disciplinares com essas denominações específicas, as condutas podem se enquadrar em diferentes violações dos deveres e proibições estabelecidos para os servidores públicos federais.
As penalidades dependem da gravidade dos fatos e do enquadramento legal, podendo variar de advertência e suspensão até demissão.
O artigo 128 da Lei nº 8.112/1990 determina que, na aplicação das penalidades, sejam consideradas a natureza e a gravidade da infração, os danos causados ao serviço público, as circunstâncias agravantes ou atenuantes e os antecedentes funcionais.
Por isso, é importante que as situações sejam registradas e denunciadas. A repetição das condutas e a existência de diferentes relatos sobre práticas de assédio podem contribuir para demonstrar a dimensão dos acontecimentos e influenciar a avaliação da responsabilidade administrativa.
Prevenção: formação, letramento e mudança de cultura no trabalho
A Política de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação da UFSC parte do princípio de que o combate ao assédio e à discriminação não se faz apenas com punição, mas, principalmente, com educação, conscientização e prevenção contínua. A resolução estabelece um conjunto de ações pedagógicas obrigatórias:
- Atividades continuadas de letramento e sensibilização voltadas à identificação do assédio e da discriminação, à promoção de boas práticas de comunicação e ao fortalecimento das relações interpessoais, destinadas a toda a comunidade universitária;
- Capacitações voltadas à prevenção, mediação de conflitos, enfrentamento ao assédio moral, sexual e a todas as formas de discriminação no Programa de Iniciação ao Ambiente Institucional
- Capacitação Obrigatória para ocupantes de cargos de gestão (a partir da Função Gratificada FG-1 ou equivalente). O curso aborda a prevenção do assédio, a gestão humanizada de equipes e a Comunicação Não Violenta (CNV).
- Os editais e contratos de prestação de serviços e de concessão de espaços públicos na UFSC passarão a exigir cláusulas em que as empresas contratadas se comprometem a adotar políticas de combate ao assédio e à discriminação entre os seus trabalhadores.
- Todos os sites da UFSC deverão exibir um ícone visível com informações diretas sobre os canais de orientação, acolhimento e denúncia.
O papel do sindicato
O papel do SINTUFSC é indispensável para o acolhimento, orientação jurídica, ações de combate ao assédio e cobrança para a efetivação da Política de enfrentamento da UFSC.
Para Jorge Balster, o acolhimento é o primeiro passo: “a vítima e as testemunhas devem ser acolhidas porque presenciaram ou viveram uma cena de violência, uma cena de assédio é uma violência extrema, principalmente quando ela é mascarada pela hierarquia”.
O diretor também destaca a importância da presença do sindicato nos locais de trabalho, através de campanhas, cartazes, panfletos, adesivos e ações de conscientização. A presença do Sindicato contribui para estimular o apoio mútuo entre os pares e para coagir novos casos de assédio.
Para os servidores filiados que optam por formalizar a denúncia ou buscar responsabilização judicial, o SINTUFSC disponibiliza sua assessoria jurídica, que pode orientar a coleta de provas e acompanhar as oitivas e os procedimentos cabíveis.
Além disso, o Sindicato atua no acompanhamento e cobrança para a efetivação da Política. Para mudança de cultura dentro da universidade “todos têm que entrar em uma ação conjunta, especialmente nós, que somos o lado mais fraco dessa corda, e geralmente é na gente que arrebentam as coisas”, ressalta Jorge.
Trabalhar sem medo é um direito. Conhecer a Política de enfentamento da UFSC, reconhecer as situações de violência, acolher quem sofre e denunciar são passos fundamentais para construir uma universidade livre de assédio e discriminação.
