Trabalhar sem medo é um direito: saiba como identificar e denunciar casos de assédio e discriminação na UFSC

Situações de violência, humilhação e preconceito nos corredores, secretarias, coordenadorias e salas de aula fazem parte da realidade de muitas universidades. Não são meros “desentendimentos individuais” ou “conflitos de convivência”, mas de práticas relacionadas a uma cultura institucional que, muitas vezes, naturaliza o assédio e a discriminação.

Na Universidade Federal de Santa Catarina foi criada a Política de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação, instituída pela Resolução Normativa nº 221/2025/CUn, aprovada pelo Conselho Universitário em novembro de 2025 e publicada em fevereiro deste ano. 

Trata-se de uma demanda antiga da categoria dos técnicos administrativos (TAEs), que esteve nas reivindicações dos acordos de greve de 2015 e de 2024, e sua criação contou com a participação de vários TAEs e teve a relatoria de Jorge Balster, coordenador-geral do SINTUFSC.

A política estabelece diretrizes para prevenir e enfrentar todas as formas de violência nas relações institucionais, em especial o assédio moral, sexual e a discriminação. Mais do que definir procedimentos para receber e apurar denúncias, a resolução busca transformar as relações de trabalho e convivência dentro da Universidade.

Para Jorge Balster, o assédio e a discriminação na universidade refletem uma cultura institucional enraizada e estruturas nefastas da sociedade brasileira, que se manifestam em hierarquias e resquícios de divisões entre quem “pensa” e quem “executa” na universidade. Balster destaca que a chegada de servidores técnico-administrativos qualificados a espaços de gestão e pesquisa gerou choques que, muitas vezes, se manifestam em situações de assédio moral.

Segundo ele, a relação de subordinação aparece na própria linguagem de tratamento aos TAEs, com o uso de pronome possessivo, que reforça relações de hierarquia: “meu secretário, meu funcionário, meu, sei lá, chefe de serviço, meu secretário de coordenação, meu, é tudo meu, como tem no meu orientando”.

O que revelam os dados da Ouvidoria da UFSC?

Os números da Ouvidoria da UFSC e do “Painel Resolveu?” mostram que durante 2025 foram recebidas 540 denúncias, das quais 430 foram habilitadas e encaminhadas aos setores responsáveis pela apuração, enquanto 110 foram arquivadas.

O número representa um crescimento de aproximadamente 50,8% em relação a 2024, quando foram registradas 358 denúncias.

Segundo o Relatório da Ouvidoria da UFSC de 2025, esse aumento está relacionado a dois fatores principais: a repercussão de temas polêmicos debatidos naquele ano, como a mudança do nome do campus da Trindade e o processo eleitoral para a escolha da Reitoria, e a ampliação do trabalho de divulgação da Ouvidoria. 

Entre os assuntos registrados, o assédio moral aparece como o mais recorrente, correspondendo a 29,29% das denúncias habilitadas. Na sequência, aparecem conduta ética e irregularidades envolvendo servidores públicos, com 10,77% dos casos.

O cenário também se repete nas manifestações do tipo comunicação, que correspondem às denúncias anônimas. Nessa categoria, o assédio moral representa 17,7% dos registros, também seguido por questões relacionadas à conduta ética e a irregularidades de servidores.

O relatório aponta ainda a presença recorrente de denúncias envolvendo assédio sexual, racismo e discriminação. Os dados evidenciam que conflitos interpessoais, relações no ambiente de trabalho, conduta ética, assédio e condições laborais estão entre as principais questões que levam integrantes da comunidade universitária a procurar a Ouvidoria.

Em 2026, até 11 de novembro, foram registradas 522 manifestações do tipo denúncia, segundo os dados informados pelo Painel Resolveu?. Desse total, 103 estavam em análise, 322 haviam sido respondidas e 97 arquivadas.

Os dados da Ouvidoria reforçam que o assédio e a discriminação não são situações isoladas na UFSC, portanto, conhecer a Política de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação é fundamental para que toda a comunidade universitária saiba reconhecer situações de violência, compreender seus direitos e conhecer os caminhos disponíveis para buscar acolhimento e denunciar.

A seguir, reunimos um guia prático com as principais orientações da resolução: a quem ela se aplica, como identificar diferentes formas de assédio e discriminação, onde buscar apoio e quais medidas podem ser adotadas para proteger vítimas e testemunhas.

Guia prático

A quem se aplica a política?

Ela abrange toda a comunidade universitária:

– Técnicos administrativos em educação;
– Docentes;
– Estudantes de graduação, pós-graduação, Colégio de Aplicação e NDI;
– Estagiários e aprendizes;
– Trabalhadores terceirizados e prestadores de serviços.

Ela se aplica tanto a situações ocorridas em espaços físicos quanto em espaços virtuais, internos ou externos à Universidade, desde que vinculadas às atividades institucionais ou protagonizadas por integrantes da comunidade universitária.

Como identificar casos de assédio e discriminação?

1. Assédio Moral

É a violação da dignidade ou da integridade psíquica ou física por meio de comportamentos abusivos. Manifesta-se por meio de comportamentos, atitudes, palavras, gestos e ações que expõem uma pessoa ou um grupo a situações humilhantes, vexatórias, abusivas e constrangedoras, afetando a estabilidade emocional e física da pessoa assediada.

Alguns exemplos:

O que é assédio moral: retirar tarefas, cargos ou funções sem justificativa, dar ordens impossíveis de cumprir, isolar a pessoa da equipe, ignorar sua presença, fazer críticas públicas vexatórias, depreciar a pessoa nas redes sociais, perseguir durante o estágio probatório ou impor vigilância excessiva.

Conflitos são inerentes às relações humanas: nem toda divergência ou atrito configura assédio moral.

O que NÃO É assédio moral: cobranças legítimas de trabalho feitas com respeito, avaliações de desempenho sem humilhação,  divergências sobre determinado tema comunicadas de forma direta e respeitosa, críticas construtivas e ajustes normais de tarefas pela gestão.

2. Assédio Sexual

Qualquer conduta de conotação sexual não desejada (verbal, física ou não verbal) que cause constrangimento, humilhação ou crie um ambiente intimidador. 

De acordo com o Guia de Direitos das Pessoas Assediadas da UFSC, o assédio sexual manifesta-se por meio de mensagens escritas, gestos, cantadas, piadas, insinuações, chantagens ou ameaças, ou seja, de maneira sutil ou explícita, não sendo o contato físico requisito para a configuração do assédio sexual, bastando que ocorra a perseguição indesejada.

Atenção ao consentimento: O silêncio ou a falta de reação não significam “sim”. Relacionamentos anteriores ou conversas passadas também não justificam investidas posteriores sem anuência livre e clara.

3. Discriminação (Flagrante ou Sutil)

Toda atitude ou fala que exclua, restrinja ou inferiorize alguém por motivo de raça, etnia, gênero, orientação sexual, deficiência, idade, religião ou opinião política. A política enquadra expressamente atos de transfobia, racismo, capacitismo, misoginia, etarismo e gordofobia. 

Fui vítima ou presenciei um caso: o que fazer?

Se você está passando por uma situação de assédio ou presenciou um colega ser atacado, siga estes passos:

Junte Provas e Registros: Anote datas, horários, locais, o nome do agressor e o de colegas que presenciaram os fatos. Guarde e-mails, bilhetes, capturas de tela de conversas no WhatsApp, relatórios e quaisquer outros documentos relacionados. Converse com pessoas que possam ter presenciado a situação de assédio e que possam ser testemunhas.  

Busque Acolhimento em Saúde: Você não precisa enfrentar isso sozinho(a). O Serviço de Acolhimento às Vítimas de Violência, o Seavis, vinculado à Pró-Reitoria de Ações Afirmativas e Equidade (Proafe), oferece apoio, acolhimento e orientações para lidar com essas situações. Para os TAEs e docentes, o atendimento é realizado pelo Departamento de Atenção à Saúde (DAS), vinculado à Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas (DAS/Prodegesp). O atendimento é sigiloso, sem julgamentos e respeita o uso de nome social.

Formalize a Denúncia: Todas as denúncias formais devem ser registradas na Ouvidoria da UFSC por meio da plataforma Fala.BR. A Ouvidoria encaminhará o caso para o Departamento de Processos Disciplinares (DPD), no caso de servidores, ou para a gestão do contrato, no caso de terceirizados.

Atendimento e contatos da Ouvidoria da UFSC:

• Local: andar térreo, hall de entrada do Prédio da Reitoria.
• Atendimento presencial: das 8h às 12h e das 13h às 17h.
• Telefone: (48) 3721-9955
• E-mail: ouvidoria@contato.ufsc.br
• Site: ouvidoria.ufsc.br

Tratamento e apuração de denúncias

Para servidores, a apuração é realizada pelo Departamento de Processos Disciplinares (DPD). As regras do Processo Disciplinar são as seguintes:

• O depoimento e as declarações da vítima possuem alta relevância probatória. As oitivas da vítima ocorrem sem a presença da pessoa denunciada e sem revitimização.

• Adoção dos protocolos do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) para o julgamento com perspectiva de gênero e de raça. As comissões de Processo Administrativo Disciplinar (PAD) deverão buscar a participação de mulheres, pessoas negras, indígenas, pessoas com deficiência ou LGBTQIA+.

• O processo permanece sigiloso durante a apuração; concluído o julgamento, emite-se versão resumida nos termos da Lei de Acesso à Informação (LAI), preservando os dados pessoais sensíveis, conforme a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

Proteção à vítima

Para preservar a integridade física e mental da pessoa afetada, há medidas acautelatórias previstas na Resolução que podem ser tomadas. As medidas têm caráter excepcional e “devem ser adotadas apenas em caso de risco iminente, mediante a devida motivação, podendo ser aplicadas independentemente da manifestação prévia das pessoas envolvidas.”

• Exemplos de medidas acautelatórias emergenciais: trabalho remoto temporário, alteração do local de trabalho ou Remoção de Ofício emergencial do setor (com a concordância do servidor), sem qualquer prejuízo salarial ou de carreira. 

O acesso às medidas acautelatórias, no caso dos servidores, deve ser através da chefia imediata, desde que a própria chefia não esteja diretamente implicada na situação; da Direção da Unidade, quando a chefia imediata estiver diretamente envolvida; ou da Prodegesp, quando houver envolvimento direto da Direção de Unidade.

Importante: Tentar perseguir, retirar funções, alterar horários ou impor prejuízos a quem denunciou ou testemunhou é considerado falta disciplinar grave, passível de punição severa, inclusive demissão do agressor.

Como o agressor ou assediador pode ser responsabilizado?

As práticas de assédio moral e sexual podem gerar responsabilização em diferentes esferas:

• Administrativa: no âmbito da Universidade, por meio de processo disciplinar;
• Criminal: perante as autoridades policiais e o Poder Judiciário, quando a conduta também configurar crime;
• Cível: por meio de ação judicial, inclusive com pedido de indenização pelos danos sofridos.

No âmbito administrativo, embora a Lei nº 8.112/1990 não apresente o assédio moral e o assédio sexual como infrações disciplinares com essas denominações específicas, as condutas podem se enquadrar em diferentes violações dos deveres e proibições estabelecidos para os servidores públicos federais.

As penalidades dependem da gravidade dos fatos e do enquadramento legal, podendo variar de advertência e suspensão até demissão.

O artigo 128 da Lei nº 8.112/1990 determina que, na aplicação das penalidades, sejam consideradas a natureza e a gravidade da infração, os danos causados ao serviço público, as circunstâncias agravantes ou atenuantes e os antecedentes funcionais.

Por isso, é importante que as situações sejam registradas e denunciadas. A repetição das condutas e a existência de diferentes relatos sobre práticas de assédio podem contribuir para demonstrar a dimensão dos acontecimentos e influenciar a avaliação da responsabilidade administrativa.

Prevenção: formação, letramento e mudança de cultura no trabalho

A Política de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação da UFSC parte do princípio de que o combate ao assédio e à discriminação não se faz apenas com punição, mas, principalmente, com educação, conscientização e prevenção contínua. A resolução estabelece um conjunto de ações pedagógicas obrigatórias:

• Atividades continuadas de letramento e sensibilização voltadas à identificação do assédio e da discriminação, à promoção de boas práticas de comunicação e ao fortalecimento das relações interpessoais, destinadas a toda a comunidade universitária;

• Capacitações voltadas à prevenção, mediação de conflitos,  enfrentamento ao assédio moral, sexual e a todas as formas de discriminação no Programa de Iniciação ao Ambiente Institucional

• Capacitação Obrigatória para ocupantes de cargos de gestão (a partir da Função Gratificada FG-1 ou equivalente). O curso aborda a prevenção do assédio, a gestão humanizada de equipes e a Comunicação Não Violenta (CNV).

• Os editais e contratos de prestação de serviços e de concessão de espaços públicos na UFSC passarão a exigir cláusulas em que as empresas contratadas se comprometem a adotar políticas de combate ao assédio e à discriminação entre os seus trabalhadores.

• Todos os sites da UFSC deverão exibir um ícone visível com informações diretas sobre os canais de orientação, acolhimento e denúncia.

O papel do sindicato

O papel do SINTUFSC é indispensável para o acolhimento, orientação jurídica, ações de combate ao assédio e cobrança para a efetivação da Política de enfrentamento da UFSC. 

Para Jorge Balster, o acolhimento é o primeiro passo: “a vítima e as testemunhas devem ser acolhidas porque presenciaram ou viveram uma cena de violência, uma cena de assédio é uma violência extrema, principalmente quando ela é mascarada pela hierarquia”.

O diretor também destaca a importância da presença do sindicato nos locais de trabalho, através de campanhas, cartazes, panfletos,  adesivos e ações de conscientização. A presença do Sindicato contribui para estimular o apoio mútuo entre os pares e para coagir novos casos de assédio.

Para os servidores filiados que optam por formalizar a denúncia ou buscar responsabilização judicial, o SINTUFSC disponibiliza sua assessoria jurídica, que pode orientar a coleta de provas e acompanhar as oitivas e os procedimentos cabíveis.

Além disso, o Sindicato atua no acompanhamento e cobrança para a efetivação da Política. Para mudança de cultura dentro da universidade “todos têm que entrar em uma ação conjunta, especialmente nós, que somos o lado mais fraco dessa corda, e geralmente é na gente que arrebentam as coisas”, ressalta Jorge.

Trabalhar sem medo é um direito. Conhecer a Política de enfentamento da UFSC, reconhecer as situações de violência, acolher quem sofre e denunciar são passos fundamentais para construir uma universidade livre de assédio e discriminação.